Canadá tiene una paradoja en el centro de su mercado laboral. El país lidera el G7 en cuanto a la fuerza laboral más educada y está produciendo más graduados que nunca. Sin embargo, para millones de jóvenes canadienses, el camino desde la escuela hasta un trabajo estable nunca ha sido más difícil.
Entre 2022 y 2025, las vacantes de empleo para empleos que requieren una licenciatura y menos de tres años de experiencia se redujeron a más de la mitad.
Alrededor del 40 por ciento de los graduados canadienses están subempleados y el desempleo juvenil alcanzó el 15 por ciento en septiembre de 2025, más del doble de la tasa de adultos y la más alta en 15 años fuera de una pandemia.
El diagnóstico familiar de la brecha de habilidades no es erróneo, pero se centra en el problema equivocado. El problema no son sólo las habilidades; es que el sistema que traduce el aprendizaje en desempeño reconocido en el lugar de trabajo está roto.
Nuestro nuevo informe, Empleo de nivel inicial: Canarias en la mina de carbón de Canadá en el mercado laboral, sostiene que el colapso de las oportunidades de nivel inicial no debe verse estrictamente como un desafío aislado y exclusivo de una generación de jóvenes.
Es una advertencia temprana de los desafíos más amplios que enfrenta el mercado laboral de Canadá. Para construir una economía más productiva, debemos comenzar por reconstruir el sistema que convierte el aprendizaje en desempeño reconocido.
Erosión de la infraestructura de conversión
Los trabajos iniciales nunca fueron solo trabajos. Formaban parte de un sistema más amplio que convertía el aprendizaje en valor en el mercado laboral. Este sistema cumplió cuatro funciones: se desarrollaron y perfeccionaron habilidades bajo supervisión, se formaron identidades profesionales, se construyeron redes y las capacidades se hicieron visibles para los empleadores.
Durante la mayor parte del siglo XX, este riesgo fue compartido entre el gobierno, los individuos y los empleadores. Los gobiernos y los individuos financiaron la educación, y los empleadores convirtieron esta educación en valor en el lugar de trabajo. Los empleadores estaban dispuestos a invertir en el desarrollo de los empleados porque el retorno de esta inversión se medía en décadas de contribuciones de los empleados.
En los últimos 30 años, este sistema de conversión se ha deteriorado. El modelo de contratar y construir del siglo XX ha dado paso a trabajos a corto plazo, por contrato y por encargo, que ahora representan hasta una cuarta parte de la fuerza laboral de Canadá.
Las primeras investigaciones también sugieren que la rápida expansión del trabajo remoto e híbrido durante la pandemia de COVID-19 está diluyendo aún más esta función de conversión.
A medida que los empleadores reducen la capacitación y el desarrollo inicial, una mayor responsabilidad de adquirir experiencia pasa a los trabajadores. (Ahmed/Unsplash+)
El resultado es un cambio en este papel de conversión de los empleadores a los individuos. Como prueba de ello, los países de la OCDE, incluido Canadá, ahora dedican sólo el 0,1 por ciento del PIB a la formación de la fuerza laboral, el nivel más bajo registrado.
Al mismo tiempo, durante este período, la educación postsecundaria en Canadá creció rápidamente. Sin embargo, ampliar esta oferta educativa, sin escalar el sistema de conversión adecuado, sólo ha acelerado la ampliación de la brecha de conversación.
Los empleadores no son irracionales cuando buscan candidatos "principiantes" con años de experiencia. Se están adaptando a la ausencia de mecanismos que alguna vez les permitieron observar directamente y desarrollar nuevos talentos.
En el vacío dejado por el debilitamiento del sistema de conversión, se les deja depender de indicadores de desempeño débiles, como las credenciales académicas, la reputación o las referencias escolares. Cada uno de estos indicadores refuerza la ventaja sistémica, lo que excluye a muchos trabajadores recién calificados de las experiencias que les permitirían desempeñarse.
Ésta es la diferencia que importa: la brecha de habilidades indica que faltan calificaciones; la brecha de conversión refleja la pérdida de la capacidad de todo el sistema para convertir esas calificaciones en desempeño comprobado.
El canario en la mina de carbón.
Así como el canario advirtió a los mineros de un peligro invisible, el fracaso acelerado del sistema de conversión señala un riesgo no sólo para los jóvenes, sino para el mercado laboral en general.
La vida laboral abarca actualmente cuatro o cinco décadas y abarca múltiples empleadores, sectores y tecnologías. El Foro Económico Mundial estima que el 39 por ciento de las habilidades existentes quedarán obsoletas dentro de cinco años.
Convertir el aprendizaje en un desempeño reconocido ya no se limita al empleo de nivel inicial, sino que ahora es un requisito continuo durante cualquier transición laboral, cambio tecnológico o reingreso.
Sin embargo, la infraestructura que respalda esta conversión se construyó para una era de empresas estables y carreras lineales. Ya no se adapta al mercado laboral cada vez más dinámico de hoy.
Los jóvenes canadienses tienen más educación que nunca, pero hay menos formas estructuradas de convertir esa educación en experiencia laboral. PRENSA CANADIENSE/Darril Dick Lo que hay que cambiar
Para reconstruir nuestra capacidad de conversión, nuestro informe identifica cuatro prioridades:
1. Reconstruir rutas estructuradas de nivel básico.
Es necesario ampliar las rutas de conversión estructuradas. Las pasantías, la formación de posgrado y los programas de especialización deben ir más allá de los oficios y la atención sanitaria y abarcar todas las ocupaciones. Esto vuelve a colocar a los empleadores como socios activos en la función de conversión, en lugar de consumidores pasivos de habilidades.
2. Construir un aprendizaje continuo integrado en el trabajo.
El aprendizaje continuo integrado en el trabajo debe extenderse a lo largo de las etapas profesionales, con oportunidades flexibles diseñadas para desarrollar habilidades, generar desempeño visible, formar relaciones profesionales y compartir riesgos de manera adecuada. La brecha de conversión no es un problema limitado a las primeras carreras; se repite en cada transición, movimiento y reingreso.
3. Reequilibrar riesgos y responsabilidades.
El sistema de conversión heredado funcionó porque el riesgo lo compartían los empleadores, el gobierno y los individuos. El colapso de este sistema obliga a las personas a buscar caminos de conversión alternativos para demostrar su desempeño, incluidas pasantías no remuneradas o educación adicional.
Estas alternativas no se basan en el mérito; a menudo tienen su origen en la capacidad financiera, que es una forma de privilegio sistémico. El nuevo sistema de conversión debe diseñarse para desbloquear las habilidades de todos los canadienses desde el principio.
4. Construir un sistema de reconocimiento abierto.
Debemos desarrollar una infraestructura para el reconocimiento abierto. El reconocimiento abierto establece un sistema armonizado para verificar las habilidades reconocidas en toda la fuerza laboral, independientemente de dónde y cómo se desarrollaron. Sin esto, la extensión de las tres primeras reformas resulta imposible.
La pregunta no es si los canadienses tienen la educación y las habilidades para triunfar. Lo hacen. Un desglose traduce esta educación y habilidades en un desempeño reconocido en el lugar de trabajo.
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