La mayoría de la gente entiende que no debemos lastimar activamente a otros en el trabajo. Sin embargo, la gente tiende a asumir que la inacción es relativamente benigna o insignificante.
Imagínese presenciar cómo un colega menosprecia a un empleado. Como gerente, ¿debería intervenir o podría mantenerse al margen y dar a los empleados espacio para resolver el conflicto por sí mismos?
Nuestra nueva investigación muestra que la "inacción percibida del gerente" (la creencia de que un gerente no ha actuado en respuesta a una experiencia negativa) puede tener consecuencias devastadoras en el lugar de trabajo. Examinamos cómo reaccionan los empleados cuando creen que su gerente no respondió a un incidente dañino o irrespetuoso.
A través de experimentos y encuestas que involucraron a cientos de empleados, medimos si las personas sentían que su gerente tenía el deber de intervenir, si creían que ese deber había sido incumplido y cómo esto moldeaba su confianza, bienestar y comportamiento.
¿Qué se percibe como inactividad gerencial?
Debido a su posición formal de autoridad, los gerentes tienen la obligación de proteger a sus empleados de cualquier daño y mantener un ambiente de trabajo seguro y ético.
Utilizamos el término inacción gerencial percibida dirigida por los empleados para describir situaciones en las que los empleados creen que sus gerentes no han actuado para prevenir o abordar posibles daños. Deben darse tres condiciones para que los empleados noten la inactividad de un gerente:
Existía la posibilidad de dañar al empleado;
El gerente era consciente de esta posibilidad de daño y
El gerente incumplió las responsabilidades u obligaciones gerenciales percibidas al no actuar ante esta posibilidad de daño.
Cuando se cumplen estas condiciones, los empleados interpretan la ausencia de una respuesta como una elección significativa.
No hacer nada puede parecer inofensivo, pero los empleados lo ven como una elección significativa. (Estilo de vida curado/Unsplash+) Por qué es importante para individuos y organizaciones
La inacción percibida por los directivos tiene efectos reales y mensurables en el bienestar de los empleados y su relación con el directivo.
Nuestra investigación revela que incluso un solo caso de percepción de inacción por parte de los gerentes puede tener consecuencias profundas. Los empleados pueden perder la confianza en su jefe, incluso si ya ha habido una relación positiva y su jefe ha demostrado un comportamiento de liderazgo positivo.
La inactividad gerencial percibida también puede socavar la efectividad gerencial. Nuestros estudios han demostrado que puede motivar a los empleados a protegerse de los gerentes retirando su apoyo, participando en chismes negativos y resistiéndose a las demandas relacionadas con el trabajo.
Las organizaciones también enfrentan riesgos, ya que existe un impulso creciente para responsabilizar a los gerentes por su inacción. Como lo muestran casos de alto perfil, como una demanda de California que alega que los gerentes de Activision Blizzard no "tomaron medidas razonables" para proteger a los empleados de la discriminación, la inacción puede pasar de un problema interpersonal a uno legal y de reputación.
Abordar conceptos erróneos comunes
Muchos directivos subestiman el impacto de la inacción. Nuestra investigación destaca cuatro conceptos erróneos que a menudo impiden que los líderes actúen y la realidad detrás de ellos.
Concepto erróneo número 1: la inactividad es benigna y los empleados no notarán ni reaccionarán negativamente ante la inactividad de un gerente.
Realidad: Los empleados pueden ser muy propensos a la inacción porque tiene implicaciones significativas en cómo perciben a su gerente y cómo navegan en su entorno de trabajo.
Mito n.º 2: La inactividad puede empoderar a los empleados o ayudarlos a crecer.
Realidad: Incluso si los gerentes han retenido acciones con intenciones positivas, los empleados perciben la inacción como una violación de las responsabilidades gerenciales.
Concepto erróneo número 3: El efecto negativo de la inacción gerencial es de corta duración.
Realidad: La inacción por parte de los gerentes puede causar daños a corto y largo plazo al bienestar de los empleados, a la eficacia de la gestión y a las organizaciones en su conjunto.
Concepto erróneo número 4: El efecto negativo se limita al empleado que notó la falta de acción del gerente.
Realidad: Al no abordar las experiencias dañinas, los gerentes pueden indicar inadvertidamente que se tolerará el acoso, lo que puede normalizar el acoso en el lugar de trabajo y aumentar su incidencia.
Los gerentes no sólo son responsables de sus acciones, sino también de no proteger a los empleados de cualquier daño. (Getty Images/Unsplash+) Recomendaciones prácticas para gerentes
Los gerentes no sólo son responsables de sus acciones, sino también de no proteger a los empleados de cualquier daño. Si se produce o se percibe que se ha producido una inacción, los directivos pueden tomar medidas para reparar la confianza y evitar daños:
1. Hable con el empleado afectado acerca de no hacer nada y aborde la fuente del daño.
Escuchar y apoyar a los empleados, incluso reconociendo su experiencia y cualquier daño que haya ocurrido. Da una explicación clara de por qué no reaccionaste sin ponerte a la defensiva. Sea honesto si no estaba seguro de lo que estaba pasando en ese momento o si no sabía cómo proceder. Tome las medidas adecuadas para remediar la situación: discúlpese, admita su responsabilidad y comunique claramente los pasos que tomará para reparar el daño y prevenir incidentes futuros.
2. Reconocer que el impacto de la situación puede involucrar a los compañeros de trabajo y al equipo.
Aquellos que presenciaron o escucharon sobre el incidente pueden necesitar apoyo o beneficiarse al informar el incidente. Si la experiencia negativa involucró maltrato a los empleados, confirme que no se tolerará ningún maltrato contra las normas organizacionales y aplique consistentemente consecuencias negativas.
3. Establecer el tono adecuado para que el equipo mitigue el impacto negativo de la inactividad.
Establezca expectativas claras sobre el comportamiento organizacional apropiado y anime a los empleados a contar experiencias laborales desagradables mientras aborda sus inquietudes.
Los gerentes deben reconocer que "un gran poder conlleva una gran responsabilidad". Cumplir con las responsabilidades gerenciales es clave para apoyar a los empleados, así como para evitar implicaciones negativas para los gerentes y las organizaciones. La acción, aunque no sea perfecta, puede permitir a los gerentes cumplir con sus responsabilidades y ayudar a crear lugares de trabajo donde las personas se sientan seguras y valoradas.
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